January 19, 2023

KPI i/na kobiety w IT.

Katarzyna Marchocka by

Nowy rok, nowe trendy?

Czego dowiesz się z tego artykułu:

  1. Jak dziś firmy podchodzą do różnorodności 
  2. Kobiety i role w IT
  3. Jaka jest wartość z różnorodności i obecności kobiet dla organizacji = dlaczego mamy KPI 
  4. Co kobiety wnoszą do branży i dlaczego ich nie ma  
  5. Co z powyższym możemy zrobić 

KPI, to kluczowe wskaźniki efektywności prowadzonych przez nas działań. Stosujemy je jako mierniki realizowanych celów operacyjnych czy strategicznych. Bardzo dobrze znają go osoby zajmujące się marketingiem czy sprzedażą, ale jak odnoszą się do różnorodności? O tym w tym artykule, więc czytaj dalej. 

W ramach różnorodności płciowej, wiekowej, religijnej w organizacjach skali korporacyjnej mówi i robi się już sporo. Nikogo nie zaskakuje odmienność na korytarzu, a nawet jest ona szanowana i pożądana. Tak przynajmniej wygląda krajobraz w firmach, które mówią o tym otwarcie, a opinie na “goworku” temu nie zaprzeczają. Co więcej, zarządzając Karotkami, coraz częściej spotykam się z zainteresowaniem współpracą firm z NGO’sami dedykowanymi mniejszościom.

Mniejsze organizacje, jeszcze traktują temat diversity i inclusion po macoszemu, gdyż na tapecie mają KPI wzrostu – zrozumiałe. Powoli jednak i one są zobowiązane do dbania o obszar diversity, equity i inclusion, szczególnie przez międzynarodowe polityki internacjonalizacji, ale też pracowników i konkurencję. I fajnie. 

Generalnie, temat kobiet w IT i deficytu tego pierwiastka był gorący dekadę temu i pożądany niczym grzaniec na corocznym jarmarku świątecznym. Kobiet w branży było 5%, zawód programisty nie był ani sexy ani super opłacany, a kobieta w dziale była rzadkością – nieważne czy na krześle programistki, PM’ki czy office managerki. Żeby nie powiedzieć “czymś niespotykanym”

Dekadę później kobiet w STEM mamy niemal 30%* i nikogo w zespole czy biurze ich obecność nie dziwi. Nie walają się też w biurach pudełka po pizzy, a język potoczny stał się bardziej hm…no kultura polepszyła się.

Wartość branży liczy się w bilionach i wciąż rośnie, owe też się w nią inwestuje, więc role zaczęły się mnożyć i być dobrze opłacane a produktywność w mieszanych zespołach wystrzeliła projekty na nowy poziom i są na to badania, raporty. 

W teorii dzieje się super – jak to mówią “eldorado”.  Transformacja cyfrowa pędzi, branża się rozwija, popyt przewyższa podaż i specjalistów wciąż w dziesiątkach i setkach tysięcy brakuje (różnie badania o tym mówią, więc odsyłam do żródła)****. 

Dziś IT nie ogranicza się też jedynie do ról kodera_ki, testera_ki, grafika_czki, i PMa_ki. Mamy Scruma i jego eventy, nowe technologie i dziesiątki nowych ról, z których tylko część wymaga kompetencji technicznych. To świetna wiadomość dla osób, które chcą się przebranżowić i niekoniecznie mają dyplom z inżynierii oprogramowania. Choć i ten w dobie hiper szybkiego rozwoju technologii potrafi niewiele znaczyć.

Rozwój wymusza zmianę. Dlatego uważnie śledzący powody stojące za sukcesem organizacji (np. z wielkiej czwórki) dostrzegli, że otwarcie na różnorodność, nie tylko kompetencji, ale też płci, wieku, religii, czy orientacji seksualnej znacząco wpływa na rozwój organizacji. Zarówno pod względem produktywności, kultury organizacji czy internacjonalizacji. Dlaczego? Powodów sensowności postawienia na różnorodność jest wiele, ale myślę, że kluczowe są trzy:

  1. przekłada się ona na jakość tworzonych produktów i rozwiązań – są lepiej dopasowane do grup docelowych użytkowników aplikacji, systemów itp,
  2. zwiększa skuteczność rekrutacji – szczególnie w przypadku kobiet, których obecność w branży jest wciąż mała, a na stanowiskach liderskich i technicznych znikoma ,
  3. pozytywnie wpływa na kulturę organizacyjną – wierzę, że pudełka po pizzy, zapach potu i chamskie żarty są już w mniejszości ( za wyjątkiem grupy Problemy Polskiej Branży IT (na fb) – która taki klimat ma dla zasady) .
https://unsplash.com/photos/46bom4lObsA

Skupmy się jednak na Kobietach. Deficyt, a jednocześnie skuteczność i efektywność kobiet w branży zostały trwale zauważone. Skutkuje to płynącymi zewsząd pochlebstwami – raporty, badania, programy edukacyjne, akcje społeczne, fundacje i promocje małe i duże. 

Temat zrobił się na tyle “nośny”, a jednocześnie na tyle skuteczny, że porównując rok 2012 do 2022 zrobiliśmy ogromny krok milowy. I to w tę pozytywną stronę. 

Mamy wspaniałe specjalistki różnego kalibru. Cenione są za wiedzę, umiejętności – nie tylko techniczne, ale też miękkie: komunikację, sumienność, wytrwałość, dokładność, działanie pod presją czasu – można tak długo wymieniać. 

Grono z nich, a dokładnie co najmniej połowa**, skutecznie przebranżowiło się z innych zawodów i z równym sukcesem rozwinęło skrzydła kariery w całej palecie stanowisk, jakie branża daje. Wszystkie zazwyczaj sprawdzają się świetnie swoich rolach.

Są wierne i lojalne wobec organizacji, które wspierają ich rozwój i zazwyczaj nie wymagają za to Macbooka Space Grey, a odpowiedniego do kompetencji wynagrodzenia (choć statystycznie wciąż kiepsko wyceniają swoją pracę – ale ten wątek to osobny temat-rzeka).

Są dobre i przez to rozchwytywane i pożądane. Do tego stopnia, że HR’y w spółkach technologicznych, w których notabene dominują dziewczyny, dostają KPI’e na zatrudnianie kobiet.
No i… pewnie myślą “same sobie zgotowałyśmy ten los”, bo to one kiedyś wołały do zarządów “potrzebujemy kobiet w firmie” i teraz te same zarządy, z przekonaniem odpowiadają “zatrudniamy kobiety”. 

Największy problem mają ci, którzy przespali kluczowy moment – najlepsze talenty, ktoś już zatrudnił, a na rynku wolny nikt nie chodzi (no chyba, że chce). 

To wyzwanie, które ma kilka powodów:

  1. Gender Gap*** – patrząc na historię, kobiety zniknęły z branży na kilka dekad. To wystarczyło, aby przestały postrzegać branżę IT, jako przyjazne i odpowiednie miejsce rozwoju dla siebie. Społeczeństwo patriarchalne też dołożyło swoje.
  2. Confidence Gap – pierwsze karmi drugie. Brakuje nam pewności i wiary w siebie, oraz pozytywnych wzorców. Wciąż spotykając się ze znajomymi częściej spotkamy się z programistą niż programistką itp. a to skutkuje brakiem inicjatywy lub wytrwałości. 
  3. Tempo i dostęp do edukacji  – kto pracuje w branży ten wie, że dobrym nie staje się po miesięcznym bootcampie, roku nauki, czy zdobyciu dyplomu. Ta branża wymaga praktyki i rozwoju cały czas. Pomimo mnożących się kierunków i kursów wciąż nie wszyscy mają do nich dostęp- np. ze względu na czas jakim dysponują lub wysoką cenę. 
  4. Praca dla Juniorów – tu “eldorado” nie sięga. Drzwi dla młodych adeptek_ów branży są często zamknięte i rozwinąć nowe umiejętności jest co najmniej trudno. 

Dodatkowo, kobiety rzadziej zmieniają pracę – taka prawda – i kasa czy najnowszy framework niekoniecznie są czynnikiem wpływającym na podjęte decyzje. Szczególnie u specjalistek, które mają już doświadczenie. Te bowiem zwracają uwagę nie tylko na projekt, ale też kulturę organizacji – jeśli czują się w niej szanowane, słuchane i zaopiekowane, to niechętnie opuszczą bezpieczną przystań. 

W skrócie: firmy chcą kobiet w swoich szeregach, jak nigdy. Ale kobiet brak, lub nie chcą (albo nie mają świadomości o tym, że są dla nich możliwości). HR’y rwą włosy z głowy, jak widzą nowe KPI’e i liczą, że rekrutacyjny freeze ich nie dotknie. I co z tym fantem począć?

Moim zdaniem… jestem człowiekiem i mogę się mylić, ale coś tam wiem, to się wypowiem.

  • Freeze. Myślę, że żadna zdrowo funkcjonująca i/lub globalna organizacja nie zamrozi do zera rekrutacji, a szczególnie rekrutacji kobiet. One były i będą pożądane. Tu jesteśmy wdzięczne za działania z przeszłości, które spowodowały, że w CSRach szanujących się firm wpisana jest różnorodność, a ta płciowa jako czynnik znaczący i ważny. Więc jeśli ktoś będzie musiał już zwalniać, to …odpadną najsłabsi i raczej płci męskiej (ta dominuje w branży, więc to czysta statystyka. Nie seksizm). Za to zdolną specjalistkę zatrudni wciąż wielu. Firmy będą dążyć do płciowej równowagi. I nie tylko.
  • Kobiety! Your time is now. Czas się wziąć za wewnętrznego krytyka i prokrastynację. Żyjemy w trudnych czasach, inflacja pędzi i nie ogląda się za siebie, więc jeśli chcecie być bezpieczne finansowo, niezależne i pożyć w “eldorado”, to jest okazja. Wiecznie ten stan trwać nie będzie – z ekonomicznego punktu widzenia. Tak czy inaczej technologia rozwijać będzie się zawsze, więc to bezpieczna branża, w której możecie się odnaleźć i wciąż (współ)wyznaczać w niej standardy. Nie przyjdzie, to jednak samo. Potrzebna jest nasza inicjatywa związana nie tylko z rozwojem osobistym, ale też współpracą: dzielenie się wiedzą, pomoc młodszym adeptkom czy odwaga w prezentowaniu swojego zdania. 
  • Firmy/ organizacje. Zdobycie tego co dobre zawsze wymaga trochę więcej pracy, więc chcąc zachować tempo wzrostu i HR’y przy zdrowych zmysłach, warto inwestować w niestandardowe formy poszukiwania i wsparcia talentów czy to poprzez organizację wewnętrznych programów np. re/upskillingowych czy choćby niestandardowe współpracę np NGO’sami takimi jak Geek Girls Carrots. W ten sposób, dając coś – kształtując talenty, uzyskacie ambasadorów, ale też zwrócicie uwagę tych specjalistek, dla których kolejna oferta na Linkedin nie ma znaczenia tak dużego, jak firma, która dba nie tylko o swoich specjalistów, ale też daje coś innym. 

Podsumowując chwytliwy temat tego artykułu. Przed nami/ Wami kobietami drzwi kariery w IT wciąż pozostają szeroko otwarte i odporne na międzynarodowy freeze. Jeśli chcecie wejść do branży wystarczy wyciągnąć rękę i nie poddawać się na ścieżce zmiany, pomimo przeciwności, a jeśli już w niej jesteście i chcecie czynić ją miejscem odpowiednim i bezpiecznym dla Kobiet walczcie o swoje potrzeby i pomagajcie młodszym adeptkom mentoringiem, dobrym słowem lub inną możliwą dla Was formą. Kobiecy empowerment ma moc i razem możemy więcej. 

Przez firmami, i stojącymi za nimi HR’ami, stoi natomiast wyzwanie – chcąc pozyskać doświadczone i świadome specjalistki, oraz skutecznie do nich dotrzeć, nie wystarczą ogłoszenia na znanym portalu i direct search na LinkedIn. Aby pozyskać i utrzymać kobiety w organizacji musicie dać z siebie więcej. Fajny projekt, technologia czy benefity mogą nie wystarczyć. Za to budowanie kultury organizacji, w której liczą się przede wszystkim umiejętności, kompetencje i otwartość na różnorodność, oraz zwyczajne człowieczeństwo ma sens.

To wszystko nie będzie łatwe, proste i zawsze przyjemne. Przed nami jeszcze sporo pracy, chociażby w temacie gender gap – World Economic Forum postawiło Polskę na 77/146 *** państw. Jest źle, ale zamiast się poddawać przekujmy tę daną w wyzwanie. Tylko czynami możemy poprawić sytuację – zarówno w kontekście osobistym i biznesowym, Przed nami sporo pracy, która w moim mniemaniu może się opłacić. 

Jako Geek Girls Carrots nie poznajemy bierne. Dlatego w tym roku, chcemy organizować wydarzenia, które odpowiedzą na najczęstsze pytania i potrzeby 

  • konsultacje kariery – dla tych, którzy nie wiedzą gdzie postawić pierwszy krok lub jak pójść dalej, 
  • programy mentoringowe i bootcampy – dla większej integracji, ale też możliwości spotkania role models i wspólnej edukacji,
  • sekcję ofert pracy – dla tych, którzy mają problem ze znalezieniem odpowiedniej oferty i organizacji. 

Co więcej? Stay tuned! 

Źródła:

* The Stem Gap: https://www.aauw.org/resources/research/the-stem-gap/ 

** Raport. Kobiety w IT 2022 ( NoFluff Jobs) https://nofluffjobs.com/insights/raport-kobiety-w-it-2022/ 

*** Geneder Gap po polsku (WiT): https://womenintechnology.pl/wp-content/themes/women-in-technology/assets/pdf/Gender_gap_po_polsku.pdf

****Raport. Ilu specjalistów IT brakuje w Polsce (PIE): https://pie.net.pl/wp-content/uploads/2022/11/PIE_Raport_Ilu-specjalistow-IT-brakuje-w-Polsce.pdf 

Related blog posts

More blog posts
Employer Branding Global
January 25, 2023
Read more
Role Model: COO w Software House Global
May 10, 2022
Zapraszamy na wywiad z Anną Matuszewską COO w NetworkedAssets
Read more
Praca w IT 2022: Nowy rok, nowa rzeczywistość Global
February 17, 2022
Poznaj kluczowe informacje o pracy w IT w 2022
Read more

    Sign up for our newsletter!